人材採用とは(会社の視点・応募者の視点・マッチングと育成方法)

人事・キャリア

仕事は、やしなう家族をふくめた生活の糧をえる手段です。仕事を通じて、自己実現を行い周囲や社会に貢献します。また職場を通じて人とつながり、刺激を受け、人として成長します。事業主であれば、どのような人を採用するかは、会社経営の生命線です。応募者からみると、どの職業で、どの会社で勤めるかは、人生における重要な選択と決断です。本投稿では、会社からみた人材採用の視点と、応募者から見た会社の見かた、人材のマッチングと入社後の育成について、課題と方法について記載します。

人材採用(会社の視点)

ゼネラリスト志向

製造業を中心に日本企業の伝統的な強みの源泉になってきました。新卒採用など定期採用で年齢、社歴のバランスを取ります。3年スパンで人材を教育育成します。業界や、業務知識、会社の文化に慣れたうえで戦力化します。ここでの採用の視点は、素直さ、地頭の良さなどポテンシャルが重視されました。加えてリクルーターの先輩社員の通じて判断される、一緒に働きたいかどうかという人柄です。

スペシャリスト志向

新興国の躍進のよるグローバル市場の競争激化や、ITをはじめとする産業構造の変革のスピードアップから、業界によっては、以前とは異なった人材採用の考え方が浸透しています。一例として社内外から、職務・役割に対して人材を割り当てるジョブ型雇用です。ポスト(役割)一つに対して、ジョブ・ディスクリプション(職務記述書)が用意されていることが前提です。ここでの採用の視点は、業務知識、実績と経験などの即戦力が優先されます。

ジョブ型雇用の進化が、業務委託などのジョブ単位での外注化です。リモートワークが普及し、少子高齢化によって社会保障制度が揺らいでる現在においては、今後ジョブ単位で仕事をする個人事業主の増加が予想されます。

M&A

人材採用の手段としては、M&Aもあります。会社の強みである、ノウハウ、商圏、技術力は人材が源泉になっています。組織ごと買収すれば、育成の時間が短縮できます。M&Aにおける留意点は、買収会社と被買収会社の融和です。成功のコツとしては、決して買収会社が自分たちの文化、やり方を押し付けないことです。被買収会社に寄り添って、一緒に価値観を共有化する姿勢が大事です。

人材採用(応募者の視点)

私自身、転職の経験から応募企業についての見るべきポイントについて学んできました。以下の通りです。

経営者の人柄と考え方

同じような価値観の人は、集まる性質があります。会社組織においても同様のことが見られます。会社の価値観でもっとも影響力のあるのが経営者です。経営理念や経営者挨拶をホームページで確認することも大事ですが、よい面・伝えたい面しか見れないことが多いです。近年においては、フェイスブックやTwitter で発言する経営者も増えてきました。SNSでのやり取りは、本来の姿が出やすいです。直接経営者と面談の機会があるならば、気後れせずに、経営者の人となりを感じましょう。ここで違和感があると、後々問題になることが実際にありました。

上司、人事担当、面接者、先輩社員

採用プロセスで直接話をする機会があります。もちろん選考の場なので、先方の質問にしっかり答える準備は行うべきですが、一方で、大事な人生の選択なので、面接官の人柄をよく見るようにしましょう。これも経験上なのですが、面接官のことをしっかり知ろうとした方が、自己PRに一生懸命になるよりも意外と評価されたり、良い面接になる場合が多いものです。面接はコミュニケーションの場です。新商品のプレゼンテーションの場ではありません。応募者自身をよく知ってもらうことはもちろん大事ですが、応募者が面接官の人となりを知ることもまた大事なのです。先輩社員については、リクルーターや大学の先輩、インターンなどを積極的に活用するとよいでしょう。

会社の沿革、業界、強み、弱み

志望動機の重要なポイントなので、可能な限り情報を収集します。重要なのは、自分が興味をもって続けていけるかどうかです。消費者向けの製品があれば使ってみることです。自分の価値観や生きる目的である使命に立ちかえります。自分の在りたい姿、あるべき姿へ積み重ねができる職場を選ぶべきです。年齢、職務経歴や経済状況によっては、なかなかこちらから選択することが難しい場合もあります。妥協も必要ですが、わかって入るのと、入ってから気づくのでは心の準備と対応が異なります。逆に言うと、あわてて職を探す局面にならないような日ごろの心がけが、転職の成功要因です。

人材マッチング

会社と応募者、それぞれの視点を見てきました。会社にとっても、応募者にとってもよい人材マッチングとは、互いに理解したうえで方向を合わせて入社するです。価値観が共有化できると、所属意識が高まり、自然に長く活躍することが期待できます。近年においては、SNSによって、個人が容易に発信できる時代になりました。書類やホームページ、面接などの従来のコミュニケーション手段に加え、ファイスブックやツイッター、インスタグラムなどで経営者や人事担当者、人材エージェントがアカウントをもって活発に発信しています。個人の発信から様々なことがわかります。価値観、物事に対する姿勢、夢中になって取り組んできたことなどです。ウィズコロナの時代で、ZOOMやLINEなども加え、ますますリモートコミュニケーションの活用が、人材マッチングの重要な要素となりました。

入社後の成長と人材育成

入社後は、お互いすでに選択し意思決定したことです。話が違うなどど考えても何事も生み出すことはありません。選んだ選択肢を正解にするべく、お互いに歩み寄る気持ちが大事です。ネット社会が発達し、よいことも悪いことも全世界に拡散される時代です。いまだに試用期間中の解雇や離職が行われていることを知っていますが、そのような心構えでは、これからの時代は生き抜いていくことは難しいでしょう。決めた以上は、会社は、人材を戦力にすべく、応募者は、戦力になるべくお互いに心を一つにして、成長と教育を行うべきです。意見や提案は良いのですが、単なる不平や不満は負の結果を招きよせることを知りましょう。

まとめ

これから、ますます多様な働き方が受容される時代になります。事業主と従業員の関係も変容していくことが予想されます。SNSをはじめITの活用は、人材マッチングをさらに便利なものにしました。人材採用はお互いのことをよく知り、選び選ばれる対等な関係となっていきます。相手のことを知り、自分のことを発信することが便利になった分、情報に対する意識を高めることが大事です。何を発信して、得た情報をどう活用するのか、自分軸をもって今後のあり方の指針にしていきましょう。

旧ブログ(50記事以上あり)もご参照ください。

トップ営業による課題解決(中小企業診断士の観点から)
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